2023/07/31 カテゴリー：コラム
by himawari-staff
厚生労働省は、職場におけるハラスメント防止などを柱とする第４次男女雇用機会均等対策基本方針を告示しました。
男女雇用機会均等法でセクハラ防止措置が義務化されてから１５年以上経過していますが、依然として離職につながるような深刻な事案が少なくないといいます。企業規模が小さくなるほど、防止措置を怠っている割合は高く、昨年４月から中小企業にまで義務対象が広がったパワハラ防止措置も、昨年度は多くの企業が是正指導を受けています。
基本方針は、男女労働者の均等な雇用機会・待遇の確保に向けた施策の方向性を示すもの。第４次方針では、働き続け、能力を伸長・発揮できる環境の整備に取り組むとしています。具体的な項目の１つにハラスメント防止対策の推進を掲げています。
ハラスメントのうち、セクハラや妊娠・出産・育児休業などに関するハラスメント（マタハラ）の防止については、平成２９年から運用してきた第３次方針でも言及していましたが、第４次方針では、新たに防止措置が義務化されたパワハラ、近年社会問題化しているカスタマーハラスメントや就職活動中の学生に対するセクハラへの対応を盛り込んでおり、令和２年に施行されたセクハラなどの相談者に対する不利益取扱いの禁止も加えています。
いずれも対策を怠れば、就業環境を阻害したり、人材確保・定着に悪影響を与えたりするため、企業における積極的な取組みが重要です。
ただ、配慮義務が措置義務に格上げされてからすでに１５年以上を経たセクハラ防止措置でさえ、徹底されているとは言い難く、令和３年度雇用均等基本調査によれば、いまだに従業員３０～９９人規模の企業の４社に１社が取り組んでいないのが現状です。
それを踏まえると、中小企業で義務化されて１年余りのパワハラ防止措置や、相談への不利益扱いの禁止も、浸透するまでに相当な時間がかかる恐れがあります。
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上記に「中小企業で義務化されて１年余り」とありますが、「セクシュアルハラスメントの禁止」「パワーハラスメントの禁止」に加え、「その他あらゆるハラスメントの禁止」「ハラスメントに関する相談および苦情への対応」も中小企業は令和４年から義務化されました。
当然、就業規則に規定しているだけで実行されていなければ意味が無いのですが、まずは就業規則にキチンと規定しておく事が大切です
