2023/03/27 カテゴリー：コラム
by himawari-staff
◆副業に関する考え方
＜フルタイム＋副業＞
労働時間の通算は、まずフルタイム、副業の両方の会社の労働契約による所定労働時間を合計します。それにより法定の労働時間を超える場合は、「後から契約を締結した会社」が割増賃金を支払います。
A社：先に契約 Ｂ社：後に契約
（例１）Ａ社で１日の労働時間が８時間の雇用契約を結んでいる職員が、Ｂ社で新たに１日の労働時間が２時間の雇用契約を締結した場合
Ａ社の労働時間は８時間であるため、残業を行わない限りＡ社には割増賃金の支払い義務はありません。後から雇用契約を締結したＢ社で勤務する時にはすでにＡ社で８時間働いているため、Ｂ社で労働する時間はすべて法定時間外労働時間となります。
Ｂ社で労働した２時間は法定時間外労働であるため、その労働について、割増賃金の支払いを行わなければなりません。なお、Ａ社の始業時刻前に、Ｂ社で２時間働いた場合であっても、Ａ社でその日に８時間勤務すれば、その日の労働時間は10時間になります。この場合も、後から雇用契約を締結したＢ社が割増賃金を支払う必要があります。
（例２）Ａ社では、「月曜日～金曜日、所定労働８時間」の内容で労働契約を締結している労働者が、Ｂ社と新たに「労働日は土曜日、労働時間５時間」の内容で労働契約を締結した場合
Ａ社での1日の労働時間は８時間です。月曜日から金曜日までの５日間で、週の労働時間は40時間となります。
週40時間であれば、法定労働時間内の労働となるためＡ社に割増賃金の支払い義務は生じません。
Ａ社の休日の土曜日にＢ社で５時間労働すると、労働時間が週の法定労働時間に達しているため土曜の労働はすべて法定時間外労働となります。
そのため、Ｂ社は、５時間の労働に対して割増賃金の支払いが必要となります。
なお、Ａ社の休日が水曜日と日曜日で、休日の水曜日にＢ社で働く場合でも、やはり後から雇用契約を締結したＢ社の５時間が割増賃金の支払い対象になります。
＜短時間勤務を複数行うケース＞
所定労働時間を通算しても法定労働時間を超えない場合は、両方の所定労働時間の合計に、実際に行った時間外労働を足していき、
法定労働時間を超えたところから割増賃金が発生します。
この場合は契約の後先ではなく、「時間外労働の発生順」に支払い義務が生じることになります。
（例３）「労働時間３時間」という労働契約をA社B社それぞれ締結し、ある日にＢ社で６時間労働して、その後Ａ社で４時間労働した場合
後からＢ社と雇用契約を締結した段階では、労働者がＡ社とＢ社で労働契約とおりに働くのであれば１日の労働時間は６時間となるので、法定労働時間の範囲内になります。Ｂ社での勤務が終了してから、Ａ社で働くことになっている日に、Ｂ社で労働時間を３時間延長した場合、その日はまだ６時間しか働いていません。
しかし、その日にＡ社で３時間働くことはすでに分かっている（所定労働時間）ので、その３時間を足すと９時間になります。したがって、Ｂ社では１時間の割増賃金を支払う必要があります。
その後、Ａ社に移動し、Ａ社でも１時間延長しました。この場合は、すでにその日の労働時間が８時間に達しているので、Ａ社でも１時間の割増賃金を支払わなければなりません。
厚生労働省が出している、副業に関するリーフレットです。
https://jsite.mhlw.go.jp/hyogo-roudoukyoku/content/contents/001215755.pdf
～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～
うん、無理(笑)
副業を認める場合、正しく賃金の支払いをするために、両方の会社の勤務時間を把握する事は可能なのかを確認してから認めないといけないと言う事ですね。
ただし、他社のタイムカード等を提出する義務はないので、勤務時間は本人の申告による事になります。
結局は「性善説」に基づく事になるし、実際にここまでちゃんとやっている会社は少ない（いや無い）のでは？と労働基準監督署の方はおっしゃっていました。
弊社でも副業を認めている顧問先様は沢山ありますが、実態を把握するのは難しいと感じております。ただ、知っていると知らないのは違いますから、上記の説明はキチンとするようにしています。
