2023/03/27 カテゴリー:コラム
by himawari-staff
◆副業に関する考え方
<フルタイム+副業>
労働時間の通算は、まずフルタイム、副業の両方の会社の労働契約による所定労働時間を合計します。それにより法定の労働時間を超える場合は、「後から契約を締結した会社」が割増賃金を支払います。
A社:先に契約 B社:後に契約
(例1)A社で1日の労働時間が8時間の雇用契約を結んでいる職員が、B社で新たに1日の労働時間が2時間の雇用契約を締結した場合
A社の労働時間は8時間であるため、残業を行わない限りA社には割増賃金の支払い義務はありません。後から雇用契約を締結したB社で勤務する時にはすでにA社で8時間働いているため、B社で労働する時間はすべて法定時間外労働時間となります。
B社で労働した2時間は法定時間外労働であるため、その労働について、割増賃金の支払いを行わなければなりません。なお、A社の始業時刻前に、B社で2時間働いた場合であっても、A社でその日に8時間勤務すれば、その日の労働時間は10時間になります。この場合も、後から雇用契約を締結したB社が割増賃金を支払う必要があります。
(例2)A社では、「月曜日~金曜日、所定労働8時間」の内容で労働契約を締結している労働者が、B社と新たに「労働日は土曜日、労働時間5時間」の内容で労働契約を締結した場合
A社での1日の労働時間は8時間です。月曜日から金曜日までの5日間で、週の労働時間は40時間となります。
週40時間であれば、法定労働時間内の労働となるためA社に割増賃金の支払い義務は生じません。
A社の休日の土曜日にB社で5時間労働すると、労働時間が週の法定労働時間に達しているため土曜の労働はすべて法定時間外労働となります。
そのため、B社は、5時間の労働に対して割増賃金の支払いが必要となります。
なお、A社の休日が水曜日と日曜日で、休日の水曜日にB社で働く場合でも、やはり後から雇用契約を締結したB社の5時間が割増賃金の支払い対象になります。
<短時間勤務を複数行うケース>
所定労働時間を通算しても法定労働時間を超えない場合は、両方の所定労働時間の合計に、実際に行った時間外労働を足していき、
法定労働時間を超えたところから割増賃金が発生します。
この場合は契約の後先ではなく、「時間外労働の発生順」に支払い義務が生じることになります。
(例3)「労働時間3時間」という労働契約をA社B社それぞれ締結し、ある日にB社で6時間労働して、その後A社で4時間労働した場合
後からB社と雇用契約を締結した段階では、労働者がA社とB社で労働契約とおりに働くのであれば1日の労働時間は6時間となるので、法定労働時間の範囲内になります。B社での勤務が終了してから、A社で働くことになっている日に、B社で労働時間を3時間延長した場合、その日はまだ6時間しか働いていません。
しかし、その日にA社で3時間働くことはすでに分かっている(所定労働時間)ので、その3時間を足すと9時間になります。したがって、B社では1時間の割増賃金を支払う必要があります。
その後、A社に移動し、A社でも1時間延長しました。この場合は、すでにその日の労働時間が8時間に達しているので、A社でも1時間の割増賃金を支払わなければなりません。
厚生労働省が出している、副業に関するリーフレットです。
https://jsite.mhlw.go.jp/hyogo-roudoukyoku/content/contents/001215755.pdf
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うん、無理(笑)
副業を認める場合、正しく賃金の支払いをするために、両方の会社の勤務時間を把握する事は可能なのかを確認してから認めないといけないと言う事ですね。
ただし、他社のタイムカード等を提出する義務はないので、勤務時間は本人の申告による事になります。
結局は「性善説」に基づく事になるし、実際にここまでちゃんとやっている会社は少ない(いや無い)のでは?と労働基準監督署の方はおっしゃっていました。
弊社でも副業を認めている顧問先様は沢山ありますが、実態を把握するのは難しいと感じております。ただ、知っていると知らないのは違いますから、上記の説明はキチンとするようにしています。