2025/09/29 カテゴリー：コラム
by himawari-staff
◆Vol.60 評価結果を活かした人事異動の考え方
評価制度の結果は、単に昇給や賞与に反映するだけでなく、人事異動の判断材料として活用することで、組織の力を最大化できます。社員一人ひとりの強みや課題を把握し、それを配置に活かすことができれば、制度は「点数付け」ではなく「人を活かす仕組み」へと進化します。
まず重要なのは、評価データを「能力の棚卸し」として整理することです。成果だけでなく「リーダーシップを発揮できるか」「チームワークを大切にできるか」といった行動特性を明らかにすれば、人材配置の精度が高まります。例えば「後輩育成に強い社員」を新任リーダーに抜擢することで、現場の指導体制が強化されるケースがあります。
次に、本人のキャリア志向と組み合わせて異動を検討することが欠かせません。評価結果とあわせて「どんな仕事に挑戦したいか」をヒアリングすることで、社員の意欲を尊重した異動が実現します。これにより「異動させられる」ではなく「新しい挑戦を選んだ」と感じられ、モチベーション向上につながります。
また、異動の際には評価面談で「異動の理由と期待する役割」を明確に伝えることが大切です。背景が分かれば社員は安心し、新しい環境で力を発揮しやすくなります。
評価結果を人事異動に活かすことは、社員の成長機会を広げ、組織の可能性を広げることにも直結します。適材適所を実現する仕組みとして、評価制度を有効に使っていくことが、持続的な組織成長の鍵なのです。
